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¿Puede mi empresa controlar el uso de Internet que hago en el trabajo?

Control del uso de Internet en el trabajo
 
Usted ha leído en la prensa que la justicia europea no permite a las empresas que controlen el uso que sus trabajadores hacen de Internet y del e-mail. Vea si realmente es así y cómo debe actuar su empresa.
 
Internet. Es probable que haya leído algún titu­lar de prensa que indica que, según una reciente sentencia de los tribunales europeos, las empresas no pueden controlar las comunicaciones o el uso privado de Internet en el trabajo. 
 
Apunte. No obstante, sepa que no es así: si su empresa cumple unas determinadas condiciones, sí puede monitorizar las comunicaciones de sus empleados y san­cionarlos por el uso personal que hagan de las herramientas informáticas. Si decide hacerlo, vea cómo debe actuar.


Regulación previa

Aviso. Usted puede controlar el uso de las herra­mientas informáticas que pone a disposición de sus trabajadores (las herramientas deben ser de su empresa; no puede controlar el uso del teléfono móvil particular de un empleado, por ejemplo). Apunte. Para ello debe haber regulado previa­mente la posibilidad de efectuar ese control y haber notificado a los afectados lo siguiente:
  • Qué pueden y qué no pueden hacer con las herramientas empresariales (ordenador, correo electrónico, tablet...). Apunte. Por ejemplo, indique expresamente que está prohibido el uso particular de dichas herramientas (el envío de e-mails ajenos al trabajo, la conexión a redes sociales...).También debe notificarles que su empresa se reserva el derecho a monitorizar los mensajes y el resto de comunicaciones. Apunte. Por ejem­plo, indique que podrá revisar los e-mails o las páginas web visitadas.
  • Advierta que el uso no permitido de las herra­mientas informáticas acarreará sanciones disci­plinarias y podrá dar lugar al despido según la gravedad de los hechos.

Acuse de recibo. Así pues, no entregue una comunicación genérica sobre la posibilidad de monitorización, y refleje su extensión, alcance y finalidad. Apunte. Asimismo, asegúrese de que sus empleados la reciben y la comprenden. Para ello, hágales firmar una copia.

Control posterior

Proporcional. Dado que un control de este tipo puede vulnerar derechos fundamentales (derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones), efectúe el control de forma proporcionada a la fina­lidad buscada. En concreto:

  • No realice búsquedas indiscriminadas y sin motivos, y acredite que existen unas sospechas previas de una conducta incumplidora. Apun­te.Esto ocurrirá, por ejemplo, si detecta una bajada en el rendimiento de un empleado, o si la conexión a Internet va lenta.
  • Evite injerencias innecesarias, de modo que el control sea lo menos intrusivo posible. Apun­te. De esta manera, en lugar de revisar toda la bandeja de entrada del correo electrónico, bus­que por palabras clave o visualice sólo el emisor o receptor y el título del mensaje.
  • Al imponer una sanción, analice la gravedad de los hechos. Por ejemplo, no acuda al despido si sólo detecta un e-mail personal (la medida no sería proporcional a la gravedad). ¡Atención! Y no sancione si ha tolerado previamente el uso particular de las herramientas. En este caso, lo correcto es advertir de la necesidad de cumplir con el código de conducta y sancionar sólo si hay un incumplimiento posterior.

Aunque en algún titular de prensa se ha indicado lo contrario, usted sí puede controlar las herramientas informáticas puestas a disposición de sus empleados. Eso sí: debe advertir previamente del alcance y finalidad de ese posible control.


Para cualquier aclaración que necesite, estamos, como siempre, a su disposición. Click aquí